Valorar el talento es clave para reducir la brecha salarial de género

Abrir espacios para ser competitivos, sin importar el género del ejecutivo, puede propiciar el desarrollo de un negocio o industria. La equidad de género es más que un equilibro entre la cantidad de hombres y mujeres. En este sentido, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha buscado, desde el siglo pasado, que exista un balance en las labores de ambos.

El Convenio 100 de la OIT busca igualdad en la remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo igual. El Convenio permite que cada país promueva y asegure la igualdad de remuneración de la forma más idónea para su contexto nacional; aunque no es obligatorio de cumplir. Al mencionar equidad en remuneración se enfoca en que, trabajos iguales o similares sean remunerados de la misma forma, y las labores que no son equivalentes, pero poseen valor semejante, se paguen igual.

En Europa, la igualdad salarial es parte de los principios fundamentales de la Unión Europea. “A igual trabajo, igual salario”. A pesar de esa regulación, persiste la desigualdad salarial entre hombres y mujeres en ese continente, según documentos del Consejo de la Unión Europea.

“La presencia en sectores de ocupación peor remunerados, ocupar pocos puestos directivos y mayor implicación en la vida familiar, poseen un fuerte impacto negativo tanto en los salarios de las mujeres como en el desarrollo de su vida profesional”, describe el sitio www.europapress.es.

La diferencia o brecha salarial de género en Europa, en promedio, es del 16%. En España, pasó del 22.5% en 2010 al 23.2% en 2014, refiere la Comisión Europea. Al parecer, la brecha salarial permanecerá mucho más tiempo, ya que, según el Foro Económico Mundial, la desigualdad salarial seguirá existiendo hasta el año 2186.

Asimismo, la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) detalla que, la diferencia salarial sobre la mediana de salarios en jornada a tiempo completo en Estados Unidos es del 19% y del 36% en Corea del Sur.

El estudio “Perspectivas del Empleo 2016”, de la OCDE, revela que, la brecha salarial en México creció en la última década, al pasar del 17% en 2004 a 18% en 2014. Por lo tanto, se ubica arriba del promedio del 15% y por debajo del 19% para economías emergentes.

Luis Linares, coordinador del área laboral de ASIES.

Situación local

Luis Linares, coordinador del área laboral de la Asociación de Investigación y Estudios Sociales (Asíes), señala que, los sueldos son bajos en Guatemala, que la brecha salarial se ha reducido y que la cifra se ubica en un 8%, en promedio. Aunque considera que, hay áreas de la actividad económica en que el promedio de salarios percibidos por las mujeres es mayor al de hombres.

“Los menores ingresos están en la agricultura, donde hay problemas de productividad y calidad del trabajo, y los sueldos más altos están en el área financiera y tecnológica, en todos los sectores puede participar la mujer”, indicó Linares.

Agrega que, datos de los trabajadores afiliados al Instituto Guatemalteco de Seguridad Social (IGSS) revelan que las mujeres tienen salarios más altos que los hombres. Cuando se habla de equidad se hace referencia a que cualquier labor que realiza un hombre o mujer tenga la misma remuneración, recursos, estímulos y motivación.

Según Manpower, empresa dedicada a reclutar talento humano, a nivel global, el 25% de los altos mandos empresa riales los ocupan mujeres, y el 40% de la fuerza laboral, a nivel mundial, está compuesta por mujeres. Destaca que, en América puede tomar alrededor de 17 años reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres.

Kristhal Galdámez, consultora comercial de Manpower.

Kristhal Galdámez, consultora comercial de Manpower, detalló que la inclusión de género debería ser una estrategia empresarial y que no importa si es hombre o mujer, si no que llene las expectativas del cargo. “La brecha salarial entre hombres y mujeres en Guatemala alcanza casi el 30%, y se amplía en el área rural, aunque cabe resaltar que la cifra ha disminuido en los últimos años”.

Otro ejemplo, señala Galdámez, es en las primas de seguros, que son más altas para las mujeres por maternidad, y no cree que sea por discriminación, si no que es un fenómeno matemático de riesgo y rentabilidad. “Hay que comenzar a romper estereotipos culturales para seguir mejorando”, apuntó.

Guatemala cuenta con tres salarios mínimos y no importa el género que desempeñe la actividad, son para todos. Según el Instituto Nacional de Estadística (INE) en el ingreso laboral mensual, en promedio, las mujeres percibían entre un 2% y un 4% menos que los hombres.

Según la Guía de Introducción para la Equidad de Género, de la OIT, a escala mundial, se estima que la brecha de remuneración entre hombres y mujeres es de un 22.9%, o sea, las mujeres ganan un 77.1% de lo que ganan los hombres.

No está demás resaltar que, las mujeres han superado a los hombres en las aulas universitarias, eso refleja que existe mayor inclusión. Según el Compendio de Educación del INE, en 2015, las personas matriculadas en educación superior, en nueve universidades privadas y una pública, alcanzaron los 366 mil 674. De la cifra de inscritos, 54 de cada cien fueron mujeres, mientras que en el nivel técnico, por cada cien, 64 eran mujeres.

Según el INE, en las universidades del país, 63 de cada cien estudiantes de la Ciencias Médicas eran mujeres, en Ciencias Sociales 59 y en Humanidades 66.

Para el capacitador empresarial, Jorge Martínez, en distintos sectores productivos las mujeres desempeñan las mismas labores que un hombre. “Hay mujeres que trabajan en ambientes rudos y sucios, por ejemplo, en ventas de productos de ferretería, neumáticos y materiales de construcción”, expresó.

Martínez considera que la mujer ha tomado un papel participativo, y que posee las capacidades adecuadas para desempeñar distintos puestos. “Los empresarios han comenzado a aprovechar una mano de obra que estaba relegada. Guatemala es un país que ha logrado ser incluyente”.

El capacitador señaló que, en muchas empresas, hay mujeres que ganan más que los hombres en el área de ventas, porque no es cuestión de inclusión sino de habilidades para vender.

Carlos Luna Rivara, consultor empresarial.

El consultor empresarial, Carlos Luna Rivara, expone que, en las industrias modernas hay más inclusión. “En empresas que buscan mujeres para gerencias se piensa en una compensación menor, aunque no tan dramática como en niveles operativos. Desde la óptica de muchos gerentes una mujer representa un costo menor”, indicó.

Luna Rivara advierte que, no se trata de discriminación, aunque termine siéndolo si se piensa solo en los costos, porque también es una situación cultural. Ya que, se piensa que el hombre va a estar dedicado a tiempo completo a las labores, mientras que la mujer, si tiene hijos o piensa tenerlos, se ausentará con frecuencia del trabajo.

Linares expresó que, la discriminación hacia las mujeres es por el tema de la maternidad, puesto que los empleadores saben que una mujer casada va a ausentarse al trabajo cuando desee ser madre, y en muchos casos, se les hacen pruebas de embarazo, y esa medida, es la causa de frecuentes denuncias en la Inspección General de Trabajo.

En cuanto a los derechos laborales, hay distintos movimientos en el país, según Linares, pero son iniciativas con errores, que terminan sin beneficiar a nadie, y no se ha mejorado en nada.

“Hay empresas que se están enfocando más a resultados que a procesos y han abierto espacios con flexibilidad en horarios. Por lo que, se está valorando más el talento que el género, y cuando un empresario piensa de esa manera, se contrata y paga mejor a quien sea más productivo en un puesto, sin pensar si es hombre o mujer”, expresó el consultor.

Galdámez expresó que, más del 59% de los ejecutivos de alto mando encuestados en el estudio de inclusión de género de Manpower, sabe que promover mujeres en puestos de alto mando y liderazgo brindará mejores resultados a la organización.

“Las compañías están conscientes de que, en este mundo cambiante, para sobrevivir hay que ser competitivos y la equidad de género puede ser una estrategia de negocio que permita obtener mejores resultados”, concluyó la ejecutiva de Manpower.

Guillermo Ramírez
Colaborador
Revista GERENCIA
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