Enfocarse en las habilidades y no en estereotipos

Hablar de “las” y “los” trabajadores tiene una importancia mayor que la del puro aspecto lingüístico. Esta es la punta del iceberg del reconocimiento de la diversidad que debiera atravesar la construcción social del concepto nosotros, “como grupo de personas con contacto frecuente, comunicativo e interactivo que ha alcanzado tal nivel de madurez que pueden ser muchos en un solo cuerpo”, se lee en el libro Crecer bebiendo del propio pozo, de Carlos Cabarrús.

Sin embargo, esta interacción social no es constante ni fluida entre todos los grupos. Por lo que, la idea de nosotros generalmente se refiere a quienes comparten un origen étnico, posición económica, clase social, orientación sexual, creencias, identidad de género y habilidades motoras y sensoriales plenas, que indican además que todos quienes no comparten esas características son considerados los otros y quedan fuera del sistema.

Rosidalia Aldana, presidente de Gente Pequeña de Guatemala.

La parte sumergida de este iceberg de “las y los” reconoce la diferencia, promueve la diversidad, señala y lucha por cambiar los comportamientos sexistas, racistas, clasistas o de discriminación por edad o por discapacidad, presentes en la economía y en el mundo profesional y laboral.

La contratación para un puesto de trabajo debe hacerse tomando como base las actividades que la persona realizará y, además, considerar las destrezas y habilidades necesarias, y no cuáles son las actividades que no podrá realizar, declara Rosidalia Aldana, presidente de Gente Pequeña de Guatemala. Aldana coincide con Diana Bonilla, directora de comunicación  de Fundal, en que las empresas deben perder el miedo de incorporar a personas con discapacidad, así como pensar que deben hacer grandes inversiones para adecuar. Se trata, insiste Aldana, de “adecuaciones razonables”.

Alba Chávez, quien se ha desempeñado en selección de personal, reconoce que a lo largo de los años este proceso se ha profesionalizado: “antes había menos herramientas y contaba más el criterio del entrevistador; es decir, había más sesgo y el criterio era más limitado”, lo que no quiere decir que la discrecionalidad haya desaparecido.

La presencia de un tatuaje, el color de la piel, la expresión, el rol de género, la condición de peso o vestuario, son elementos superficiales que influyen en la contratación de una persona, más por prejuicio del contratante que por evaluación objetiva de las habilidades.
Sin embargo, conviene recordar que, como indica Lisa Wong, de la OIT, en el documento Luchar contra la discriminación en el trabajo: riesgo de avance, “todas las decisiones sobre el empleo deben basarse en la capacidad de la persona para desempeñar una labor determinada”. Parada confirma que, aunque el proceso ha cambiado y ahora se valoran más los estudios, no se está otorgando igual importancia a la experiencia y, a su criterio, se deben valorar los dos elementos. Añade que, aunque se promueva, por ejemplo, la contratación de mujeres mecánicas, esto no siempre se da y muchas veces ni siquiera se les entrevista y se le niega la posibilidad de demostrar que tienen las aptitudes para un puesto de trabajo”.

La anécdota que Parada relata es un buen ejemplo para comprender lo que sucede: en una empresa se debía seleccionar a una persona beneficiaria de una beca para estudiar ingeniería civil. Entre los tres finalistas había una mujer; pero, el gerente de la empresa, extranjero, adulto mayor y exmilitar le indicó que no la quería “porque había mucho problema con las mujeres en los proyectos”. Ella rebatió al decir que tenían muchas mujeres trabajando en los proyectos y que no tenían problemas especialmente con ellas. Los tres finalistas llegaron a la entrevista final – incluyendo a la chica – y fue allí en donde la candidata sacó ventaja de los dos contrincantes, al demostrar conocimiento y habilidades.

Diana Bonilla, directora de comunicación de FUNDAL.

El gerente incluso conversó con ella en inglés y francés, situación de la que salió bien librada y, finalmente, se hizo acreedora a la beca. “Su desempeño fue impresionante; sin embargo, ella tuvo que demostrar que podía, contrario a lo que pasó con los otros dos candidatos quienes no tuvieron que demostrar nada porque ya daban como ganada la competencia”.

La aplicación de esos criterios en la selección de personal responde a que el mundo del trabajo sigue valorando la inteligencia única, que da como resultado una sociedad homogénea en la que las personas siguen instrucciones, obtienen títulos y méritos, pero que no son un factor decisivo para conocer a las personas.

La aparición de la propuesta de las inteligencias múltiples de Howard Gardner hace contrapeso a esta idea de la inteligencia única y propone que cada persona “requiere del desarrollo de varios tipos de inteligencia (lingüística, lógico matemática, espacial, musical, corporal y cinestésica, intrapersonal, interpersonal y naturalista). La teoría de las inteligencias múltiples señala que, cada persona posee la posibilidad de desarrollarlas todas aunque destacará más en una que en otras.

Esta teoría aplicada al mundo empresarial desarrolló la valoración de las competencias de la persona, las que le permiten desempeñarse mejor en el ámbito profesional independientemente de su orientación sexual o su origen étnico o su condición social, por ejemplo.

De esa cuenta, hay mujeres que manejan maquinaria pesada, que son agentes de policía, despachadoras de combustible o pilotos de avión, o que son preferidas para el corte de café. De igual manera ocurre con hombres que se desempeñan como cocineros, maestros de educación preprimaria, enfermeros, trabajadores sociales, o que son escogidos como jinetes de los más famosos derbys, por su complexión física.

Sin embargo, no siempre el mundo empresarial facilita la incorporación de personas para realizar actividades que trastocan los estereotipos. Al contrario, pareciera que la discriminación laboral ha aumentado. La OIT, en el informe Igualdad en el trabajo: un objetivo que sigue pendiente de cumplirse, indica que, “la discriminación en el lugar de trabajo asume formas cada vez más diversas, y que la discriminación por varios motivos se está convirtiendo más en la regla que en la excepción”.

Entre las principales formas de discriminación en el trabajo se encuentran las que se cometen contra los 650 millones de personas con alguna discapacidad en el mundo. Según la OIT, más de un 60% de las personas con discapacidad están en edad de trabajar, pero experimentan un índice de desempleo de entre 80 y 100%, superior al de los trabajadores sin discapacidad. Bonilla comenta que las personas con discapacidad ven vulnerados sus derechos desde su nacimiento porque no tienen acceso a salud, educación y, por ende, derecho al trabajo, ya que si no adquieren habilidades y destrezas en la educación no las tendrán para optar a un trabajo.

Miriam Acajabón, fundación Margarita Tejada.

Miriam Acajabón, de la fundación Margarita Tejada, comparte sobre el programa de inclusión laboral que tiene como objetivo “lograr la inclusión de personas con síndrome de down y lograr un rendimiento óptimo en el sector laboral con los mismos derechos y deberes”.

Por medio de pasantías laborales se pretende que el alumno empiece a adquirir experiencia a través de las relaciones con otras personas, de la realización de actividades y de asumir responsabilidades específicas. Acajabón señala entre las ventajas que tiene contratar a una persona con síndrome de down, el que siguen rutinas, tienen hábitos, sentido del orden y estructura, son tenaces, constantes, responsables y eficaces. Por su parte, Bonilla indica que, las personas con discapacidad son un ejemplo para los demás, que aprecian la oportunidad que se les da, que se enfocan en hacer lo mejor posible su trabajo lo que imprime un aspecto positivo al clima laboral. Acajabón y Bonilla coinciden en que, a todos se les debe exigir el mismo nivel de responsabilidad, de cumplimiento y de respeto.

Bonilla comenta que, en Fundal están comenzando la ejecución de una nueva etapa que se llama “transición a la vida adulta”, con la que pretenden fortalecer a los jóvenes y darles oportunidades reales para hacer prácticas de trabajo y al mismo tiempo fortalecer a las familias.

La comunicadora reconoce que, esta es una tarea difícil porque entre las personas que atienden en Fundal se combinan dos o más discapacidades. Lo que pretenden en la fundación es la inclusión, lo que implica la participación plena de las personas. Sin embargo para que se dé la inclusión laboral se debe cumplir con un proceso previo con la empresa. A futuro, Fundal apuesta por crear una agencia de empleo para personas con discapacidad, que esta agencia sea la experta que pueda crear el acoplamiento con las empresas para encontrar el trabajo ideal.

Roberto M. Samayoa O.
Colaborador
Revista GERENCIA
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