Capacitación: medio para facilitar el aprendizaje rápido y práctico

Una de las necesidades básicas de toda empresa es la capacitación, que en palabras simples es la preparación de una persona para desempeñar determinado cargo; es decir, una educación que dispone a las personas para ser más eficientes dentro del ambiente de trabajo.

Esta forma de aprendizaje busca que los colaboradores asuman procesos educacionales de manera práctica, organizada, sistémica y en tiempos relativamente cortos o más cortos que los que exige la educación formal. Esos procesos les permiten adquirir conocimientos, así como desarrollar aptitudes, habilidades y conductas en función de objetivos definidos

Mario López Salguero, director ejecutivo de la Asociación de Gerentes de Guatemala (AGG)

Es un hecho que, la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo y al desarrollo de actitudes requeridas por los diferentes aspectos de la organización mejoran la productividad. El truco es contar con la capacidad de determinar necesidades concretas y orientarlas hacia una línea de aprendizaje efectivo, y en ello es experta la Asociación de Gerentes de Guatemala, una institución especialista en la materia desde hace 58 años.

En la práctica cotidiana de detección de necesidades en capacitación convergen figuras como los directores de recursos humanos de las empresas y también instituciones, como la AGG, que contribuyen a encontrar las diferencias que existen entre lo que las personas deberían hacer en sus puestos de trabajo y lo que realmente están haciendo, para promover el aprendizaje de aquellos conocimientos que permitan equilibrio para el puesto de trabajo, en un tiempo relativamente corto y en función de la productividad.

Para el diagnóstico de detección de necesidades de capacitación, el director ejecutivo de la AGG, Mario López Salguero, recalca que, “cada empresa posee necesidades diferentes”. Por ello, les proveen un análisis profundo y personalizado de su situación en particular, así como acompañamiento con actividades de desarrollo basadas en un modelo de taller vivencial. “Aunque las personas cuenten con un assessment específico, no todas las empresas poseen la misma capacidad monetaria o el tiempo para realizar todo un plan de desarrollo”, comenta y de allí la importancia del análisis personal.

La información que proporcionan las empresas y sus trabajadores debe ser clara y debe incluir los conocimientos, las habilidades y las actitudes que requieren los puestos de trabajo y las personas que los desempeñan, así como los objetivos y las metas de la empresa en el corto y largo plazo, aunado a una descripción de las actividades y funciones propias de cada puesto con los resultados esperados. Otro dato relevante es la información de la competencia.

Posterior a la detección se toma la decisión de si la capacitación debe ser interna o externa, si los participantes se adaptan a programas ya establecidos o si se opta por una capacitación específica para la empresa. Por ejemplo, la capacitación de preingreso, inducción y promocional generalmente es proveída dentro de la misma empresa; mientras que, la capacitación para el desarrollo, que va más allá de la formación de las personas, es una tarea que suele encargarse a terceros. Y ambas pueden facilitarse de forma individual, grupal (si se comparten los mismos objetivos), en casa o en instituciones externas. El directivo de la AGG menciona que ellos proveen capacitación a la medida mediante los incompany que ofrece la unidad Centro de Desarrollo Organizacional (CDO).

Así también, dice estar consciente de los beneficios de la capacitación en línea. Pero a la vez explica que esta ya es una herramienta disponible de forma masiva por la Internet, por lo que ellos se enfocan en conseguir el mejor contenido del mundo, ya sea virtual o físico, para ofrecerlo a los Socios, independientemente de si lo desarrollan o no. “El futuro no está en desarrollar contenido en una plataforma on line, porque ya hay expertos que lo hacen mejor que nosotros, sino está en traer a esas personas y reunir las herramientas para ponerlas a disposición de los Socios, con información adaptada a nuestros contextos. Porque no es lo mismo aprender de Google en Estados Unidos, que saber aplicar esa misma cultura en Quetzaltenango”.

López Salguero agrega que la AGG ha desempeñado un rol de desarrollo intenso en las competencias gerenciales, que implican conocimiento, contexto (experiencia) y actitud. Con ello, se refiere a un modelo más integrado enfocado en cuatro áreas: liderarse a sí mismo; liderar con otros (competencias relacionales); liderar a otros, (competencias participativas), y, finalmente, liderar empresas, estructuras o proyectos. (Ver gráfica 1).

Las competencias descritas son manejadas en diferentes niveles: desde los temas técnicos o de conocimientos básicos de gestión hasta los operativos, tácticos y estratégicos, que en resumen ofrecen herramientas prácticas para los gerentes. Para ello, los programas de la AGG consideran la  parte teórica de forma más concentrada y pasan de un concepto básico a uno enfocado en el desarrollo de competencias.

La AGG ha desempeñado un rol de desarrollo intenso en las competencias gerenciales, que implican conocimiento, contexto y actitud.

“Las enseñanzas están basadas en el modelo del doctor David Kolb”, cuenta el directivo. Este recomienda reflexionar sobre el tema, interiorizarlo, experimentarlo y discutirlo. En resumen, son herramientas y temas prácticos con visión hacia el futuro. Allí es donde el directivo encuentra una diferencia importante en los programas de la AGG, porque “información, conocimientos y cursos hay miles, pero un modelo integral enfocado en el aprendizaje gerencial para el adulto es en donde la Asociación hace la diferencia”, insiste.

Anualmente, la AGG considera basar sus programas de capacitación entre 40 y 50 temas puntuales que, basados en su amplia experiencia, son críticos para un gerente. “Lo interesante es que a pesar de contar con esa plataforma mantenemos un modelo vivo que constantemente se está actualizando. Quitamos, ponemos… en función de las necesidades actuales”, dice López Salguero y agrega que, “por ejemplo, hace 20 años habían conflictos de horario, pero hoy en día el horario no es una necesidad latente para los gerentes. Muchos de ellos tal vez ni cuentan con su equipo humano dentro de la misma oficina, por eso hay renovarse constantemente y en ello trabajamos”, explica.

La capacitación es una herramienta que mejora la productividad, minimiza costos y tiempo, mejora la calidad de los productos y servicios, prioriza las actividades de la empresa en función del costo-beneficio y faculta a los trabajadores en nuevas tecnologías

Por otro lado, en capacitación es una necesidad abordar temas puntuales. Jerry Shaw decía en la Voz de Houston que, “la capacitación apropiada genera empleados satisfechos y productivos”, bienestar que se refleja en la misma empresa a través de la productividad y las ganancias.

Las palabras del escritor han demostrado efectividad a lo largo del tiempo y de todos los tiempos, porque indudablemente “la formación de los colaboradores mejora las tasas de retención, la satisfacción del cliente y la creatividad para que surjan ideas de nuevos productos”. Y es que, si los programas de aprendizaje son efectivos, se reducen los tiempos dedicados a la resolución de problemas y se ahorran recursos económicos y humanos en el largo plazo, lo que produce una mejor fuerza de trabajo”.

Por ello, ante el objetivo común de todas las empresas de mejorar su situación  financiera y reducir la rotación laboral, nada como “la formación, que desempeña un papel clave en el compromiso que se adquiere ante los colaboradores”, así lo afirma Scott Brum, de la Universidad de Rhode Island.

Por lo pronto, la AGG avanza en la atención a los cambios disruptivos en el aprendizaje y en el desarrollo de la metodología de certificación para sus instructores y consultores, retos que forman parte de las innovaciones tecnológicas y académicas que la casi sesentenaria institución lidera para brindar valor a sus Socios.

Ileana López
Directora
Revista GERENCIA
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