CIPE 

Las personas son el motor que mueve a las empresas, por esa razón la correcta gestión del talento humano fortalece el liderazgo y competitividad empresarial.

Una adecuada gestión del talento humano permite no solo contar con el mejor talento sino también continuar desarrollándolo para seguir aportando a la organización.

El programa CIPE en RRHH le proporcionará herramientas que le ayudarán a:

• Identificar y contratar al mejor talento del mercado y entender el impacto de la transformación digital en los procesos de atracción de talento
• Comprender la relación de RRHH con el área financiera
• Construir y fortalecer su marca empleadora
• Diseñar un sistema de compensación salarial y emocional, alineados a la estrategia de negocios
• Desarrollar a su equipo de trabajo utilizando herramientas de coaching
• Analizar los factores que pueden propiciar potenciales conflictos laborales y así minimizarlos

PERFIL DEL PARTICIPANTE: Pequeños y medianos empresarios y administradores de personal

El programa consta de 8 módulos y 32 horas de formación, Se realiza en línea, en horario de 18:00 a 20:00 horas. Para tener derecho a diploma de participación se debe cumplir con el 100% de asistencia.

PENSAMIENTO ESTRATEGICO

Generar pensamiento estratégico nos permitirá convertirnos en socios estratégicos, generando valor a la organización volviéndonos parte del logro de las metas y objetivos organizacionales.

Aprenderemos a relacionar las funciones de Recursos Humanos a la Estrategia de la organización.

OBJETIVOS:

• Entender la importancia de la estrategia en las organizaciones y como ser parte integral de la misma.
• Conocer los pasos que debo de realizar para ser socios estratégicos.
• Determinar los diagnósticos que necesito tener como insumos para el plan estratégico.

CONTENIDO 

• Pensamiento Estratégico
  • Modelos Estratégicos
  • Socios Estratégicos
  • Balance Score Card
• Diagnósticos Organizacionales
  • Tipos de Diagnósticos
  • Funciones de generación de valor en Recursos Humanos
  • Diagnósticos Culturales y de Procesos

Juan Pablo Fajardo: Experiencia de más de cinco años en asesoría y apoyo a organizaciones sobre temas de mejora de ambientes laborales y estrategia corporativa, implementación de programas de acompañamiento en la implementación de mejoras de clima organizacional, logrando en varias ocasiones ganar el premio Greate Place To Work. 

ADQUISICIÓN DE TALENTO

Las organizaciones exitosas deben ser capaces de atraer, identificar y contratar al mejor talento del mercado, para mantenerse competitivas y alcanzar sus objetivos de negocio. 

OBJETIVOS: 

• Identificar las características de un proceso efectivo de adquisición de Talento.
• Entender como ha impactado la transformación digital en el proceso de atracción é identificación de Talento.
• Conocer el impacto que ha tenido la “nueva normalidad” en los procesos de selección de Talento.

CONTENIDO:

• PERFIL DE LA POSICIÓN
• MAPEO DE MERCADO
• ESTRATEGIA DE BUSQUEDA DE TALENTO
• PRUEBAS PSICOLABORALES
• REFERENCIAS LABORALES
• ENTREVISTA POR COMPETENCIAS
• PROPUESTA DE TRABAJO
• PLAN DE INDUCCIÓN

GUILLERMO SEGURA:  Líder transformacional, con extensos logros como CEO, Gerente General o Director Comercial en compañías multinacionales como Procter & Gamble y en compañías guatemaltecas en expansión como Molinos Modernos, Grupo TECUN, Industrias Licoreras de Guatemala y CBC.  Experto en identificar y desarrollar talento individual y equipos de alto desempeño, habiendo sido coach o mentor de +100 talentos y futuros líderes durante su carrera. Actualmente es Managing Partner de Cornerstone International Group en Centroamérica, una de las Top 10 empresas a nivel mundial de búsqueda de talento y desarrollo de liderazgo.

FORMACIÓN Y DESARROLLO

En este módulo aprenderás a diseñar contenidos y aplicar herramientas colaborativas para realizar procesos de formación y aprendizaje, partiendo de la estrategia del negocio e impactando en los resultados. También conocerás cual es el flujo de aprendizaje de experiencia del colaborador y como esta experiencia impacta impacta en el NPS = (Net Promoter Score de la organización).

OBJETIVO:

• Realizar estrategias de formación y desarrollo creando un plan que impacte en los resultados del negocio como valor agregado.
• Diseñar experiencias de aprendizaje según el público objetivo.
• Conocer metodologías de aprendizaje presenciales, virtuales y Blended para toda la organización
• Gestionar el conocimiento interno dentro de la organización para permear una cultura de aprendizaje continuo.

CONTENIDO:

• Detección de Necesidades de Capacitación (DNC)
  • Elementos a tomar en consideración para realizar la DNC
  • Como realizar el plan de capacitación
  • Como definir KPIs el impacto en los resultados del negocio.
• Como Diseñar experiencias de aprendizaje
  • Como estructurar la capacitación para generar experiencias de aprendizaje
  • Como definir la metodología de aprendizaje   a utilizar,   según el público objetivo
  • Como realizar el Journey  de un colaborador dentro de la organización .
• Conocer diferentes metodologías de aprendizaje virtual, presencial y Blend.
  • Estilos de aprendizajes de los colaboradores
  • Taxonomía de Bloom
  • Dominios del aprendizaje
  • Sistemas de capacitación e-learning y gamificación para el aprendizaje.
• Gestión del conocimiento interno dentro de la organización.
  • Como detectar un facilitador interno
  • Plan de formación para los facilitadores y capacitadores internos
  • Como capitalizar la inversión de un entrenamiento externo y el conocimiento quede dentro de la organización.

SILVIA MORALES: Posee  más de 18 años de experiencia en empresas transnacionales, como Nestlé, CITIBANK, Wal-Mart C.A y Ficohsa, desempeñando funciones en el campo de Recursos Humanos y Mejora Continua, enfoque en el desarrollo y formación de personas y equipos de trabajo multifuncionales, transformando culturas organizacionales para el logro de los resultados de la organización, desafiando el statu quo donde la base fundamental es la ética.Magister en Recursos Humanos y Licda. en Administración de Empresas. Certificación Coaching de Equipos y Coaching Ejecutivo, ICC Certificación Lego Serious Play, Certificación Internacional de Instructores, Panamerican Business School, Certificación del Programa Women at Work KIIK y LACE.

GESTION DE COMPENSACIONES

En la gestión empresarial, los Directivos buscan Ejecutivos que gestionen y dirijan las empresas de forma competitiva, y para esto necesitan contar con profesionales que generen resultados, por lo que la estrategia de gestión de talento debe incluir una estrategia de compensación enfocada en compensar los resultados de la empresa y los logros personales.  Es por esto que los profesionales de las gerencias de talento humano deben desarrollar competencias técnicas sobre la Gestión de Compensaciones para remunerar y premiar a las personas que obtienen esos resultados.

OBJETIVOS: 

• Practicar las herramientas e instrumentos teóricos y prácticos para diseñar un sistema de compensación salarial y emocional, alineados a la estrategia de negocios de una organización.
• Durante el Módulo se presentará el Modelo de Compensación Total, dentro del cual se incorpora el concepto de Salario Emocional, como parte de la estrategia de Gestión del Talento Humano, para atraer, retener y desarrollar al talento clave, y así garantizar un alto desempeño y compromiso de sus integrantes.
• Los participantes desarrollarán competencias que les permitirá tomar decisiones relativas a designación de sueldos fijos y variables, incentivos, prestaciones y beneficios; contando con un conjunto de conceptos, principios e instrumentos analíticos, operativos y estratégicos para que dichas decisiones puedan ser tomadas adecuadamente.

CONTENIDO

• Descripción de puestos y factores de valuación
  • Modelo de compensación total y la importancia de las descripciones de puestos
  • Requisitos y perfil de la persona que ocupe el puesto
  • Factores de valuación
• Valoración de puestos y construcción de una escala salarial
  • Sistema de valuación de puestos
  • Regresión lineal para analizar equidad interna y externa con el mercado
  • Construcción de una escala salarial
• Compensación variable y beneficios adicionales
  • Compensación variable para individuos
  • Compensación variable para equipos
  • Beneficios adicionales
• Salario emocional y programas de bienestar
  • Gestión de emociones
  • Salario emocional
  • Programas y prácticas de bienestar emocional

JORGE ANTONIO SOTO MARTINEZ: Es Consultor en gestión del talento humano, Director de la firma Talentum Centre,Facilitador de programas de desarrollo personal y competencias gerenciales,  Profesor Universitario y Coach Personal. Su formación académica es en Ingeniería Industrial, Maestría en Liderazgo y Coaching, y Maestría en Administración de Empresas. Más de 25 años de experiencia gerencial en el diseño e implementación de programas de Gestión del Talento Humano, en empresas multinacionales y regionales:  Grupo Industrial Bimbo, Grupo Hoechst C.A. y Caribe, Grupo Bac Credomatic, Grupo GyT Continental y Grupo Unipharm. Profesor de Programas de Maestría en las Universidades Rafael Landívar, Internaciones y Del Valle de Guatemala, también ha sido Profesor de Maestrías en las Universidades Francisco Marroquín y Galileo.

LIDERAZGO Y COACHING 

Para gestionar y desarrollar talento, los gerentes o líderes de equipos a menudo asumen el papel de coaches para lograr que su equipo logre las metas o que miembros del equipo se desarrollen en algún aspecto.   Sin embargo, no cuentan con las herramientas ni el entrenamiento de un coach para lograrlo.  Este módulo está diseñado para ayudar a gerentes o líderes de equipo a desarrollar a su equipo como grupo o a miembros individuales del mismo, empleando herramientas de coaching.

OBJETIVO:

• Identificar cómo evaluar necesidades de coaching
• Descubrir las 6 herramientas esenciales para el coaching exitoso
• Explicar el rol del gerente como coach
• Clarificar el significado de los 5 roles de los coaches
• Aprender a proporcionar la asesoría y el apoyo necesarios

CONTENIDO:

• El nuevo rol del gerente como coach
  • Los nuevos roles del gerente
  • Implicaciones de largo plazo
• Coaching para el desarrollo
  • ¿Qué es coaching para el desarrollo?
  • Un enfoque sistémico del desarrollo
  • Las cinco fases del desarrollo
• Los roles de un coach
  • Los 5 roles de un coach (SMART)
  • Sponsor – patrocinador
  • Mentor – mentor
  • Appraiser – evaluador
  • Role model – ejemplo
  • Teacher – maestro
  • Estudios de caso: Coaching para el desarrollo
• Herramientas de coaching para gerentes
  • Seis herramientas de coaching para gerentes

SARA CAROLINA GARCÍA: Es psicóloga con maestría en counseling psicológico y salud mental.  Coach certificada por International Coach Federation en coaching multidimensional, por International Coaching Community en coaching de equipos y por Global Coach Federation como gender coach.  Certificada como Chief Happiness Officer por Mide la Felicidad y Panamerican Business School.  Miembro activo y presidente de la Asociación Guatemalteca de Coaching de 2018 a 2022.  Su experiencia profesional incluye gestión del talento humano en organizaciones privadas multinacionales, facilitación de talleres sobre temas diversos de psicología organizacional y comportamiento humano, coaching ejecutivo y de equipos en empresas, así como práctica privada de consulta psicológica y coaching individual – career coach y life coach.

RRHH Y SU RELACIÓN CON EL ÁREA FINANCIERA

RRHH está relacionado con el área financiera, ese análisis lo realizaremos con los resultados de la empresa presentados en los Estados Financieros, a través de conocer los rubros contables en los que se registran las actividades principales del área; comprendiendo que en un sentido amplio las personas son las responsables de los valores registrados en cada uno de los rubros y  la generación de los resultados empresariales.

Se analizará entre otros temas productividad de los colaboradores, capacitación, rotación de personal, planillas, horas extras, pasivos laborales; y su efecto para contribuir a la optimización de los resultados y con ello alcanzar una mayor productividad y rentabilidad de la empresa.

OBJETIVO:

• Comprender la estructura de los estados financieros: estado de resultados, balance general y presupuesto de efectivo
• Comprender la interrelación entre los rubros principales de ingresos, costos, gastos, resultados, activos, pasivos y capital; con la capacidad, competencias y productividad del personal.
• Identificar los rubros contables relacionados y el efecto de los montos utilizados para planillas, horas extras, capacitación, pasivos laborales, entre otros.

CONTABILIDAD Y ESTADOS FINANCIEROS

• Concepto de contabilidad
• Concepto y estructura de: Estado de Resultados, Balance General , Presupuesto de Efectivo

ANÁLISIS DE LOS PRINCIPALES RUBROS DE LOS ESTADOS FINANCIEROS DESDE EL PUNTO DE VISTA DE RRHH

• Cuentas de ingresos y productividad del personal de ventas
• Cuentas de costos y capacidades de optimización en la producción y negociación del personal
• Cuentas de gastos y capacidades de planificación y optimización del personal
• Cuentas de activos y capacidades del personal para la planificación y optimización de la inversión
• Cuentas de Pasivos y capacidades del personal para la definición de la estrategia de financiamiento y gestión de pasivos
• Cuentas de Capital y capacidades del personal para alcanzar la rentabilidad esperada
• Presupuestos y planificación financiera
  • Importancia del manejo de la liquidez empresarial
  • Efectos de rubros como: planillas, horas extras, bono 14, aguinaldo, indemnizaciones.

María del Carmen Dardón: Maestría en administración de negocios con especialidad en dirección estratégica, Magna Cum Laude por la UMESAG ,Business Management Certificate por Harvard University Extension School; PFB Programa de Formación Bancaria, INCAE; diplomado avanzado en gerencia estratégica de marketing, Universidad Eafit Colombia;. ha trabajado como consultora y capacitadora desde el año 2000, en áreas de finanzas, valuación, mercadeo, modelos de negocios, entre otros

LEGISLACIÓN LABORAL

La productividad de una empresa es tan eficiente como sus trabajadores por lo que de suma importancia que éstos cuenten con la seguridad, estabilidad y legalidad que les permita un desempeño adecuado dentro del marco legal.

Es vital conocer los derechos y obligaciones que tienen los empleadores y trabajadores desde el inicio de una relación para que su desarrollo sea armonioso y en beneficio de ambas partes.

OBJETIVOS:

• Conocer los principales derechos y obligaciones de los trabajadores y empleadores.
• Aprender cómo iniciar relaciones laborales apegadas a la ley.
• Aumentar la confianza para tomar decisiones efectivas.

CONTENIDO:

• Obligaciones laborales
  • Principales obligaciones
  • Documentos mínimos
  • Visitas de la inspección general de trabajo
  • Obligaciones más comunes relacionadas a salud y seguridad en el trabajo.
  • Rol de los comités de SSO como parte de una política de prevención y cumplimiento.

• Planeación y prácticas laborales
  • Formas de contratación, trabajo a tiempo parcial entre otros
  • Bonificaciones, beneficios y derechos
  • Contrato a tiempo parcial

• Toma de decisiones en las relaciones laborales
  • Régimen disciplinario
  • Renuncia
  • Despido

JUAN ERNESTO DE LEÓN SOLÓRZANO

Licenciado en Ciencias Jurídicas y Sociales  URL, Maestría de Derecho de Trabajo y Seguridad Social USAC. Asesor de empresas y recursos humanos en la planificación y ejecución de políticas laborales, así como resolución de conflictos laborales

ENDOMARKENTING

La premisa del endomarketing es que un empleado bien informado y reconocido tiende a ser un colaborador más productivo y motivado, un colaborador motivado impacta directa y positivamente al clima organizacional, un empleado motivado es generalmente más leal y comprometido.

El participante adquirirá los conocimientos necesarios para la aplicación del Endomarketing en su ámbito de trabajo, implementando acciones BTL, construcción de una propuesta de valor para los empleados (EVP), implementando diversas herramientas para mejorar el desempeño y compromiso del cliente interno.

OBJETIVOS:

1. Conocer qué es el Endomarketing y cómo se logra.
2. Conocer herramientas para su implementación y desarrollar habilidades para crear el employee value proposition (EVP).
3. Cómo construir y fortalecer el employer branding.

CONTENIDO:

• Dimensiones del Marketing y elementos para la creación de la propuesta de valor.
  • ¿Qué es la propuesta de valor y qué elementos lo conforman?
  • Segmentación de mercados y empresarial.
  • Posicionamiento.
• Concepto y consideraciones para su implementación.
  • Cuáles son los objetivos y pilares del Endomarketing.
  • Comunicación Interna y principales prácticas de la comunicación interna.
  • El ABC de la puesta en marcha.
• Estrategias de gestión de la marca empleadora dentro de la empresa. Análisis de la propuesta de valor para los empleados (EVP) a través de los beneficios y atributos.
  • Employer Branding.
  • Propuesta de Valor del Empleador (EVP).
  • Cinco pasos para construir el EVP.

JULIO CARDONA: Mercadólogo egresado de la Universidad Rafael Landívar. Magíster en Administración de Negocios con especialización en Dirección Estratégica, Escuela Superior de Alta Gerencia de la Universidad Mesoamericana. Gerente de Producción y Operaciones por más de 16 años en una de las principales empresas productoras de lácteos en nuestro país. Consultor Asociado a la firma Analissa Consultores, proporcionando apoyo en consultorías en Marketing y viabilidad comercial. Empresario. Docente universitario. Actualmente, ocupa el cargo de  Director de Posgrados de la Universidad Rafael Landívar.

DATOS GENERALES