Las personas son el motor que mueve a las empresas, por esa razón la correcta gestión del talento humano fortalece el liderazgo y competitividad empresarial.

Una adecuada gestión del talento humano permite no solo contar con el mejor talento sino también continuar desarrollándolo para seguir aportando a la organización.

El programa CIPE en RRHH le proporcionará herramientas que le ayudarán a:

• Identificar y contratar al mejor talento del mercado y entender el impacto de la transformación digital en los procesos de atracción de talento
• Comprender la relación de RRHH con el área financiera
• Construir y fortalecer su marca empleadora
• Diseñar un sistema de compensación salarial y emocional, alineados a la estrategia de negocios
• Desarrollar a su equipo de trabajo utilizando herramientas de coaching
• Analizar los factores que pueden propiciar potenciales conflictos laborales y así minimizarlos

PERFIL DEL PARTICIPANTE

Pequeños y medianos empresarios y administradores de personal
El programa consta de 8 módulos y 32 horas de formación, Se realiza en línea, en horario de 18:00 a 20:00 horas. Para tener derecho a diploma de participación se debe cumplir con el 100% de asistencia

PENSAMIENTO ESTRATEGICO

Generar pensamiento estratégico nos permitirá convertirnos en socios estratégicos, generando valor a la organización volviéndonos parte del logro de las metas y objetivos organizacionales.

Aprenderemos a relacionar las funciones de Recursos Humanos a la Estrategia de la organización.

OBJETIVOS:

• Entender la importancia de la estrategia en las organizaciones y como ser parte integral de la misma.
• Conocer los pasos que debo de realizar para ser socios estratégicos.
• Determinar los diagnósticos que necesito tener como insumos para el plan estratégico.

CONTENIDO 

• Pensamiento Estratégico
  • Modelos Estratégicos
  • Socios Estratégicos
  • Balance Score Card
• Diagnósticos Organizacionales
  • Tipos de Diagnósticos
  • Funciones de generación de valor en Recursos Humanos
  • Diagnósticos Culturales y de Procesos

Juan Pablo Fajardo: Experiencia de más de cinco años en asesoría y apoyo a organizaciones sobre temas de mejora de ambientes laborales y estrategia corporativa, implementación de programas de acompañamiento en la implementación de mejoras de clima organizacional, logrando en varias ocasiones ganar el premio Greate Place To Work.

ADQUISICIÓN DE TALENTO

En el futuro será cada vez más complicado contar con el talento correcto.

¿Sabías que el 83% de las empresas han tenido problemas para reclutar candidatos adecuados?  ¿y que de ese 83%, más de un tercio informó de una disminución de la calidad de los candidatos? Además, las organizaciones que invierten en la experiencia del candidato mejoran la calidad de las nuevas contrataciones en un 70%.

Esto quiere decir que las empresas deben invertir, esforzarse y ser más cuidados en sus procesos de Adquisición de Talento.

Con este módulo puedes hacer una inversión directa en mejorar la experiencia de los candidatos que puedan llegar a tu empresa.

OBJETIVOS:

• Aprender a diseñar un proceso reclutamiento y selección de personal claro y efectivo
• Comprender como utilizar estrategias y herramientas digitales para reclutamiento y selección de personal.
• Como gestionar este proceso ante el marco de la nueva realidad. 

CONTENIDO

• ¿Cómo realizar un proceso profesional de reclutamiento y sección de personal?
• Fuentes de reclutamiento
• Employer branding
• Recepción y análisis de los CV´s
• Técnicas de selección de personal
• ¿Cómo realizar una entrevista laboral productiva?
• Psicología del rostro y comunicación no verbal
• Usemos herramientas digitales para mejorar el proceso de selección de personal:
  • Pruebas de integridad
  • Prueba para evaluar competencias.
• Después de hacer todo lo anterior ¿a quién debo contratar?
• Inducción
• Estrategias de retención de personal

IMPARTIDO POR Mario Martínez Vera (México)
Licenciado en Relaciones Industriales, Universidad Iberoamericana (CdMx, México) Máster en Dirección de Recursos Humanos, ITEAP  (Málaga, España). Se ha desempeñado en puestos ejecutivos dentro del área de RRHH en diversas empresas trasnacionales.

FORMACIÓN Y DESARROLLO

En este módulo aprenderás a diseñar contenidos y aplicar herramientas colaborativas para realizar procesos de formación y aprendizaje, partiendo de la estrategia del negocio e impactando en los resultados. También conocerás cual es el flujo de aprendizaje de experiencia del colaborador y como esta experiencia impacta impacta en el NPS = (Net Promoter Score de la organización).

OBJETIVO:

• Realizar estrategias de formación y desarrollo creando un plan que impacte en los resultados del negocio como valor agregado.
• Diseñar experiencias de aprendizaje según el público objetivo.
• Conocer metodologías de aprendizaje presenciales, virtuales y Blended para toda la organización
• Gestionar el conocimiento interno dentro de la organización para permear una cultura de aprendizaje continuo.

CONTENIDO:

• Detección de Necesidades de Capacitación (DNC)
  • Elementos a tomar en consideración para realizar la DNC
  • Cómo realizar el plan de capacitación
  • Cómo definir KPIs el impacto en los resultados del negocio.

• Como Diseñar experiencias de aprendizaje
  • Cómo estructurar la capacitación para generar experiencias de aprendizaje
  • Cómo definir la metodología de aprendizaje   a utilizar,   según el público objetivo
  • Cómo realizar el Journey  de un colaborador dentro de la organización .

• Conocer diferentes metodologías de aprendizaje virtual, presencial y Blend.
  • Estilos de aprendizajes de los colaboradores
  • Taxonomía de Bloom
  • Dominios del aprendizaje
  • Sistemas de capacitación e-learning y gamificación para el aprendizaje.

• Gestión del conocimiento interno dentro de la organización.
  • Como detectar un facilitador interno
  • Plan de formación para los facilitadores y capacitadores internos
  • Como capitalizar la inversión de un entrenamiento externo y el conocimiento quede dentro de la organización.

SILVIA MORALES: Posee  más de 18 años de experiencia en empresas transnacionales, como Nestlé, CITIBANK, Wal-Mart C.A y Ficohsa, desempeñando funciones en el campo de Recursos Humanos y Mejora Continua, enfoque en el desarrollo y formación de personas y equipos de trabajo multifuncionales, transformando culturas organizacionales para el logro de los resultados de la organización, desafiando el statu quo donde la base fundamental es la ética.Magister en Recursos Humanos y Licda. en Administración de Empresas. Certificación Coaching de Equipos y Coaching Ejecutivo, ICC Certificación Lego Serious Play, Certificación Internacional de Instructores, Panamerican Business School, Certificación del Programa Women at Work KIIK y LACE.

GESTION DE COMPENSACIONES

En la gestión empresarial, los Directivos buscan Ejecutivos que gestionen y dirijan las empresas de forma competitiva, y para esto necesitan contar con profesionales que generen resultados, por lo que la estrategia de gestión de talento debe incluir una estrategia de compensación enfocada en compensar los resultados de la empresa y los logros personales.  Es por esto que los profesionales de las gerencias de talento humano deben desarrollar competencias técnicas sobre la Gestión de Compensaciones para remunerar y premiar a las personas que obtienen esos resultados. 

OBJETIVOS: 

• Practicar las herramientas e instrumentos teóricos y prácticos para diseñar un sistema de compensación salarial y emocional, alineados a la estrategia de negocios de una organización.
• Durante el Módulo se presentará el Modelo de Compensación Total, dentro del cual se incorpora el concepto de Salario Emocional, como parte de la estrategia de Gestión del Talento Humano, para atraer, retener y desarrollar al talento clave, y así garantizar un alto desempeño y compromiso de sus integrantes.
• Los participantes desarrollarán competencias que les permitirá tomar decisiones relativas a designación de sueldos fijos y variables, incentivos, prestaciones y beneficios; contando con un conjunto de conceptos, principios e instrumentos analíticos, operativos y estratégicos para que dichas decisiones puedan ser tomadas adecuadamente.

CONTENIDO

• Descripción de puestos y factores de valuación
  • Modelo de compensación total y la importancia de las descripciones de puestos
  • Requisitos y perfil de la persona que ocupe el puesto
  • Factores de valuación
• Valoración de puestos y construcción de una escala salarial
  • Sistema de valuación de puestos
  • Regresión lineal para analizar equidad interna y externa con el mercado
  • Construcción de una escala salarial
• Compensación variable y beneficios adicionales
  • Compensación variable para individuos
  • Compensación variable para equipos
  • Beneficios adicionales
• Salario emocional y programas de bienestar
  • Gestión de emociones
  • Salario emocional
  • Programas y prácticas de bienestar emocional

JORGE ANTONIO SOTO MARTINEZ: Es Consultor en gestión del talento humano, Director de la firma Talentum Centre,Facilitador de programas de desarrollo personal y competencias gerenciales,  Profesor Universitario y Coach Personal. Su formación académica es en Ingeniería Industrial, Maestría en Liderazgo y Coaching, y Maestría en Administración de Empresas. Más de 25 años de experiencia gerencial en el diseño e implementación de programas de Gestión del Talento Humano, en empresas multinacionales y regionales:  Grupo Industrial Bimbo, Grupo Hoechst C.A. y Caribe, Grupo Bac Credomatic, Grupo GyT Continental y Grupo Unipharm. Profesor de Programas de Maestría en las Universidades Rafael Landívar, Internaciones y Del Valle de Guatemala, también ha sido Profesor de Maestrías en las Universidades Francisco Marroquín y Galileo.

LIDERAZGO Y COACHING 

Para gestionar y desarrollar talento, los gerentes o líderes de equipos a menudo asumen el papel de coaches para lograr que su equipo alcance las metas o que miembros del equipo se desarrollen en algún aspecto.  Sin embargo, no cuentan con las herramientas ni el entrenamiento de un coach para lograrlo.  Este curso está diseñado para ayudar a gerentes o líderes de equipo a desarrollar a su equipo como grupo o a miembros individuales del mismo, empleando herramientas de coaching. No es un entrenamiento para ser coach.

OBJETIVOS: QUE EL PARTICIPANTE SEA CAPAZ DE

1. Identificar cómo evaluar necesidades de coaching
2. Descubrir las 6 herramientas esenciales para el coaching exitoso
3. Explicar el rol del gerente como coach
4. Clarificar el significado de los 5 roles de los coaches
5. Aprender a proporcionar la asesoría y el apoyo necesarios

 CONTENIDO

El nuevo rol del gerente como coach

• Los nuevos roles del gerente
• Implicaciones de largo plazo

Coaching para el desarrollo

• ¿Qué es coaching para el desarrollo?
• Un enfoque sistémico del desarrollo
• Las cinco fases del desarrollo
• Autoevaluación de las 5 fases de desarrollo

Herramientas de coaching para gerentes

• Seis herramientas de coaching para gerentes
  • Escuchar, Observar, Analizar, Entrevistar, Establecer contratos, Proporcionar feedback efectivo, Role-playing

Los roles de un coach

• Los 5 roles de un coach (SMART)
• Sponsor – patrocinador
• Mentor – mentor
• Appraiser – evaluador
• Role model – ejemplo
• Teacher – maestro

• Su plan de acción para tener éxito como líder coach

SARA CAROLINA GARCÍA: Es psicóloga con maestría en counseling psicológico y salud mental.  Coach certificada por International Coach Federation en coaching multidimensional, por International Coaching Community en coaching de equipos y por Global Coach Federation como gender coach.  Certificada como Chief Happiness Officer por Mide la Felicidad y Panamerican Business School.  Miembro activo y presidente de la Asociación Guatemalteca de Coaching de 2018 a 2022.  Su experiencia profesional incluye gestión del talento humano en organizaciones privadas multinacionales, facilitación de talleres sobre temas diversos de psicología organizacional y comportamiento humano, coaching ejecutivo y de equipos en empresas, así como práctica privada de consulta psicológica y coaching individual – career coach y life coach.

RRHH Y SU RELACIÓN CON EL ÁREA FINANCIERA

Este módulo le proporcionará las herramientas de análisis financiero necesarias para analizar la interrelación del área de RRHH con los resultados de la empresa presentados en los Estados Financieros, a través de conocer los rubros contables en los que se registran las actividades principales del área; comprendiendo que en un sentido amplio las personas son las responsables de los valores registrados en cada uno de los rubros y  la generación de los resultados empresariales.

Enfatizaremos en temas como productividad de los colaboradores, inversión en capacitación, rotación de personal, planillas, horas extras, pasivos laborales; y su efecto para contribuir a la optimización de los resultados y con ello alcanzar una mayor productividad y rentabilidad de la empresa.

OBJETIVOS: QUE EL PARTICIPANTE SEA CAPAZ DE

• Comprender la estructura de los Estados Financieros: Estado de Resultados, Balance General y Presupuesto de Efectivo
• Comprender la interrelación entre los rubros principales de ingresos, costos, gastos, resultados, activos, pasivos y capital; con la capacidad, competencias y productividad del personal.
• Identificar los rubros contables relacionados y el efecto de los montos utilizados para planillas, horas extras, capacitación, pasivos laborales, entre otros.

Introducción y conceptos relacionados

• Dimensiones de análisis de una decisión relacionada con RRHH
• Relación entre el mundo contable y la realidad empresarial
• Contabilidad -lenguaje de los negocios

Principales estados financieros

• Estado de Resultados, Balance General, Flujo de Efectivo, Análisis Vertical, Análisis Horizontal

Principales rubros del estado de resultados

• Análisis de los principales rubros del Estado de Resultados, control, optimización y su relación con RRHH
  • Ventas, Costo de Ventas, Margen Bruto, Gastos de operación, Gastos financieros Margen Neto, ISR

Principales rubros del balance general

• Análisis de los principales rubros del Balance General, control, optimización y su relación con RRHH
• Activo:
  • Caja, Inventarios , Cuentas x Cobrar, Mobiliario y Equipo, Vehículos, Inmuebles
• Pasivo:
  • Proveedores, Préstamos por pagar, Reserva para Indemnizaciones
• Capital:
  • Capital social autorizado, Capital social pagado, Reserva Legal

Principales indicadores financieros

• Liquidez, Actividad, Endeudamiento, Rentabilidad.

María del Carmen Dardón: Maestría en administración de negocios con especialidad en dirección estratégica, Magna Cum Laude por la UMESAG ,Business Management Certificate por Harvard University Extension School; PFB Programa de Formación Bancaria, INCAE; diplomado avanzado en gerencia estratégica de marketing, Universidad Eafit Colombia;. ha trabajado como consultora y capacitadora desde el año 2000, en áreas de finanzas, valuación, mercadeo, modelos de negocios, entre otros.

LEGISLACIÓN LABORAL  

En todo centro de trabajo coexisten empleador y trabajadores interactuando de forma más cercana y constante que con sus propias familias. Para que la relación obrero-patronal sea exitosa, es necesario contar con reglas claras y un buen ambiente de trabajo, lo cual se construye a partir del respeto a las leyes, reglamentos y contratos de trabajo.

Conocer la ley, los criterios de las autoridades de trabajo y las sentencias de los órganos jurisdiccionales permite que empleador se mantenga actualizado y pueda así, cumplir a cabalidad con sus obligaciones y fomentar un ambiente seguro y estable en el centro de trabajo.

Acompáñanos en este curso para conocer las obligaciones fundamentales, últimas tendencias y cómo organizarte efectivamente.

OBJETIVOS:

• Conocer los principales derechos y obligaciones de los trabajadores y empleadores.
• Aprender cómo iniciar relaciones laborales apegadas a la ley.
• Aclarar mitos sobre las relaciones laborales.
• Adquirir herramientas laborales aplicables a todas las empresas.
• Aumentar la confianza para tomar decisiones efectivas.
• Mantenerse actualizado en material legal-laboral.

CONTENIDO:

Obligaciones laborales

• Principales obligaciones
• Documentos mínimos
• Visitas de la inspección general de trabajo
• Obligaciones más comunes relacionadas a salud y seguridad en el trabajo.
• Rol de los comités de SSO como parte de una política de prevención y cumplimiento.

Planeación y prácticas laborales

• Formas de contratación (incluyendo tiempo parcial)
• Bonificaciones, beneficios y derechos
• Contrato a tiempo parcial

Toma de decisiones en las relaciones laborales

• Régimen disciplinario
• Renuncia
• Despido  

JUAN ERNESTO DE LEÓN SOLÓRZANO: Licenciado en Ciencias Jurídicas y Sociales  URL, Maestría de Derecho de Trabajo y Seguridad Social USAC. Asesor de empresas y recursos humanos en la planificación y ejecución de políticas laborales, así como resolución de conflictos laborales.

ENDOMARKENTING

El endomarketing consiste en un conjunto de técnicas que permiten posicionar la comunicación estratégica de la empresa a un mercado constituido por sus colaboradores, con el objetivo de aumentar su motivación, sentido de pertenencia y en consecuencia su productividad.

La premisa de esta herramienta es que un empleado bien informado y reconocido tiende a ser un colaborador más productivo y motivado, un colaborador motivado impacta directa y positivamente al clima organizacional, un empleado motivado es generalmente más leal y comprometido. El participante adquirirá los conocimientos necesarios para la aplicación del endomarketing en su ámbito de trabajo, implementando acciones BTL, construcción de una propuesta de valor para los empleados (EVP), implementando diversas herramientas para mejorar el desempeño y compromiso del cliente interno.

OBJETIVOS:

• Conocer qué es el Endomarketing y cómo se logra.
• Conocer herramientas para su implementación y desarrollar habilidades para crear el employee value proposition (EVP).
• Cómo construir y fortalecer el employer branding.

CONTENIDO:

Dimensiones del Marketing y elementos para la creación de la propuesta de valor.

• ¿Qué es la propuesta de valor y qué elementos lo conforman?
• Segmentación de mercados y empresarial.
• Posicionamiento.

Estrategias de gestión de la marca empleadora dentro de la empresa. Análisis de la propuesta de valor para los empleados (EVP) a través de los beneficios y atributos.

• Employer Branding.
• Propuesta de Valor del Empleador (EVP).
• Cinco pasos para construir el EVP.

Endomarketing. Concepto y consideraciones para su implementación.

• Cuáles son los objetivos y pilares del Endomarketing.
• Comunicación Interna y principales prácticas de la comunicación interna.
• El ABC de la puesta en marcha.

JULIO CARDONA: Mercadólogo egresado de la Universidad Rafael Landívar. Magíster en Administración de Negocios con especialización en Dirección Estratégica, Escuela Superior de Alta Gerencia de la Universidad Mesoamericana. Gerente de Producción y Operaciones por más de 16 años en una de las principales empresas productoras de lácteos en nuestro país. Consultor Asociado a la firma Analissa Consultores, proporcionando apoyo en consultorías en Marketing y viabilidad comercial. Empresario. Docente universitario. Actualmente, ocupa el cargo de  Director de Posgrados de la Universidad Rafael Landívar.

DATOS GENERALES